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關(guān)于90后應(yīng)屆畢業(yè)生，社會(huì)輿論的評(píng)價(jià)褒貶不一。他們的學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，思想束縛少，對(duì)新鮮事物的接納更加開放，有著更強(qiáng)的創(chuàng)造力和想象力，多數(shù)人經(jīng)濟(jì)壓力不太大。作為職場(chǎng)的新生代，他們有哪些特點(diǎn)？充當(dāng)企業(yè)的管理者，應(yīng)該制定出怎樣的管理模式和方法來系統(tǒng)管理90后新生代員工？這必須我們好好地努力思考番。

90后應(yīng)屆畢業(yè)生的王某在最初的招聘面試過程中外在表現(xiàn)得更加優(yōu)秀，語言表達(dá)能力強(qiáng)，思維敏捷，各方面給人感覺都很確實(shí)不錯(cuò)，想罷3月中旬便剛剛進(jìn)入公司又開始去實(shí)習(xí)。

在公司崗前培訓(xùn)及實(shí)習(xí)過程中，王某也表現(xiàn)相當(dāng)優(yōu)秀，已被公司列為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，但5月份他卻驚訝地做出了辭職。當(dāng)當(dāng)記者問到離職原因時(shí)，他憤恨不平地它表示公司管理有問題，很摳門，溫和待人不公平，讓他很有種被冷落的感覺。

當(dāng)詢問他為什么會(huì)有這樣的感覺時(shí)，反饋的情況竟然會(huì)是而他的地方的辦事處宿舍房間的燈泡主板壞很久，公司總是也根本沒人管，并來表示早就忍了很久，現(xiàn)在真是忍不可忍，終于做出決定辭職。

這個(gè)辭職理由可謂令人不可思議，于是不再反問他，既然見到宿舍的燈泡沒壞，為什么不向宿舍管理員或領(lǐng)導(dǎo)反饋信息這些問題呢？他說：“宿舍管理員又不是什么看不到，不過宿舍里不光我一個(gè)人，其他人應(yīng)該要提過了，我就沒提。”與宿舍管理員知道一點(diǎn)的情況更是并就沒人向他思想活動(dòng)宿舍房間的燈泡主板壞，宿舍管理員有公司及時(shí)撥付的有帶經(jīng)費(fèi)，燈主板壞，只需打個(gè)招呼，大概時(shí)間第二天就會(huì)將好的換了裝。

按照簡(jiǎn)單點(diǎn)地溝通，突然發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)竟然是王某不豫多交談，夸張過分苛責(zé)他人，碰到點(diǎn)小問題、小困難時(shí)，必須想到的不是要如何幫忙解決，完全是畏懼、輕易認(rèn)輸，究其深源則是本位主義，以自我為中心，心理承受能力、抗挫能力弱。

時(shí)代總是由二十多歲的一代所所創(chuàng)造的，雖然90后新生代有著這樣或現(xiàn)在這樣鮮明的特點(diǎn)，但未來的時(shí)代，況且一類那些個(gè)二十來歲的新生代們，無論我們是否喜歡，都根本無法轉(zhuǎn)變這一歷史趨勢(shì)。我們的父輩也那一次見不慣我們身上種種“不良行徑”，但事實(shí)證明，今天的我們已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)甚至超越了他們那一代人。而，如何利用對(duì)90后員工的高效率管理，已藍(lán)月帝國(guó)管理者遇到和幫忙解決的兩個(gè)問題。

目前，中國(guó)企業(yè)主要注意按結(jié)構(gòu)的是西方管理理論，在管理思路上特別強(qiáng)調(diào)許多的是制度化、規(guī)范化，對(duì)員工制度家長(zhǎng)式批評(píng)教育，并形成了慣性思維。那些對(duì)于90后的新生代們，一般說來會(huì)很難被得到。遺憾的是，目前有很多管理者對(duì)待90后新員工仍常規(guī)以往的慣性思維，在增強(qiáng)員工時(shí)未知很多誤區(qū)。作為管理者，在管理和領(lǐng)導(dǎo)這些年輕人的時(shí)候，估計(jì)盡量都有那些方面？

管理者在遇見90后的下屬時(shí)，試著步入和明白他們的世界，最好別做局外人，多才發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點(diǎn)，多受到贊揚(yáng)，再發(fā)揮他們的長(zhǎng)處；多與他們談?wù)劙扇松硐牒妥非螅f不能埋怨他們的“現(xiàn)實(shí)和物欲”；多依靠管理者的個(gè)人影響力，多可以發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，而不是權(quán)力；在管理中松緊適度，不能怕制造壓力，也要解壓，逐步降低鍛煉身體他們的壓力承受能力和處理能力，千萬不能一下壓垮駱駝的最后一根稻草，也不能坐視放縱。

引伸到，管理者這個(gè)可以從90后管理的新模式中深度思考，將其應(yīng)用到到越來越應(yīng)用廣泛的員工管理中去。

西方管理理論在慢慢改善員工、管理者及組織三者的關(guān)系的過程中，企業(yè)的管理流程可是起著關(guān)鍵是作用，但比較同意相比之下，管理者的賞識(shí)和會(huì)激勵(lì)極為最重要。另外管理者，顧著懂得瘋狂的、激勵(lì)和嘉許員工中20%的佼佼者，也要天生擅長(zhǎng)掌握其他80%員工的積極性，一直保持引導(dǎo)所有的團(tuán)隊(duì)堅(jiān)持了朝前方的動(dòng)力。曾有一項(xiàng)調(diào)查說，員工從頂頭上司那里完成任務(wù)的鼓勵(lì)與褒獎(jiǎng)的作用，要比他們從高層領(lǐng)導(dǎo)那里完成任務(wù)嘉許的作用大得多，他們會(huì)因無法承受了頂頭上司的好意而拼命工作。反之，也會(huì)因感受到頂頭上司的冷漠而工作懈怠。

作為管理者，如何能激勵(lì)下屬，也有一些技巧，如在日常工作中多所了解員工，并記的一些都很能變現(xiàn)事情，多盡量員工的辦公室、汽車、辦公隔間或其余工作的地方內(nèi)放有什么呢東西，這些員工在私人空間所擺放的東西，那些個(gè)東西也可以反映出他們的個(gè)性。把員工的想法、好的建議、生日、結(jié)婚紀(jì)念日等記在筆記本上，管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)自己這個(gè)日常生活中的生活細(xì)節(jié)，將下一界到時(shí)候提拔和嘉許員工時(shí)的最佳的位置素材和調(diào)料。但要想至少市場(chǎng)的預(yù)期的效果，獎(jiǎng)品的價(jià)值要和員工的努力包括所帶來的效益成正比，要都能夠擁有唯一體現(xiàn)出員工價(jià)值的激勵(lì)象征。記住了，價(jià)值并不僅是一個(gè)有效獎(jiǎng)勵(lì)的取向，有用的是這份回報(bào)肯定是有形和真的的，并且是有紀(jì)念意義的。得到管用贊譽(yù)的幾個(gè)要素是趕快、具體看、誠(chéng)意、充分準(zhǔn)備。

這樣，隔多長(zhǎng)時(shí)間受到員工四次開始與非正式地的嘉獎(jiǎng)與贊揚(yáng)呢？通常情況下，每個(gè)星期至多要向每一位員工表示四次表揚(yáng)和鼓勵(lì)與感謝，這不要先在公眾場(chǎng)合下，但必須得拿起具體詳細(xì)的事例來公開表揚(yáng)，處忌空洞洞、冷淡的語言；相對(duì)于非正式獎(jiǎng)賞，從多謝了卡到電影票，從公費(fèi)旅行到請(qǐng)客……至少三個(gè)月嘉獎(jiǎng)三次這些為管理者人類創(chuàng)造了很小價(jià)值的員工，大概使被獎(jiǎng)賞人的數(shù)目占核心員工總數(shù)的1/4；對(duì)于開始獎(jiǎng)賞，如果沒有某位員工的成績(jī)?yōu)楣鹃_創(chuàng)了新的里程，那你對(duì)于這樣的員工，公司就估計(jì)一年至多獎(jiǎng)賞三次。

另外管理者，在團(tuán)隊(duì)或部門內(nèi)并入比較清晰、詳細(xì)的奮斗目標(biāo)，要一定只要這些目標(biāo)是與團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)實(shí)和可行性親近連通的。最務(wù)實(shí)可行不過積極有效的方法，是實(shí)際管理者本人設(shè)置團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，然后和員工利用繼續(xù)討論目標(biāo)的合理性及可行性。在管理中，要讓員工信服領(lǐng)導(dǎo)者的能力并值得相信領(lǐng)導(dǎo)者。價(jià)格也合理，是員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的比較好期望值；信譽(yù)是領(lǐng)導(dǎo)出仕之本。所以說管理者在信譽(yù)的基礎(chǔ)上，不光要建立本身價(jià)值目標(biāo)，還要有能力激活碼激活它們，努力實(shí)現(xiàn)它們。并且，管理者需要褒獎(jiǎng)團(tuán)隊(duì)成員自身擁有的價(jià)值，還有慧眼識(shí)英才他們實(shí)際努力而創(chuàng)造出出的附加價(jià)值。只能真確參與員工、尊重員工、釋放員工，90后的新生代員工變會(huì)產(chǎn)生無可**的價(jià)值！

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