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銅仁的企業招人難，已并非什么新鮮事了。

依據什么國家統計局數據，因此生育短短保持較低水平、老齡化速度快速，2012年中國勞動人口就出現了拐點（即由增長變得降到），從那一刻就開始，招聘市場的賣方市場趨勢日益很明顯，能夠讓企業人力資源招聘從業者的壓力也不斷地速度變大。

最終的招聘人員對企業的都正常運作及發展所長期影響也更加明顯，而2011版的兩個調查結論也從其中一側面看得出招聘者的地位在不斷提升：中國人民大學與Linkedin本周公告另一個最新調研報告，顯示在企業HR各個崗位中，招聘類崗位晉升到總監所需的時間最短。

無疑，還能夠快速晉階的招聘人員是幾個招聘完成任務得啊是的人。但在誘人的發展前景背后，不過一些的是招聘人員沒能結束招聘任務的血和淚。

我們說：

三個企業些崗位老是招不到人不奇怪；

另一個企業些崗位我總是招不到人稍微有點納悶！

另一個企業很多崗位總是會招不到人就很奇怪！！

而這個“相當奇怪”現在竟然會悲催啊地在不少企業發生了什么了！

那你，我想知道為什么你的公司老是招不到人呢？不管怎么說，根由200以內幾種原因：

一、錢少

薪酬缺乏吸引力。在這個錢通天下的不是現實社會，鈔票，也算是決定另一個企業是否需要有人才吸引力最直接的因素。企業再大，要是薪酬太低，也沒有多少人很樂意去“無私付出”他們的青春；企業再小，要是薪酬太有吸引力，也不愁招不到人。

工資高那是肯定的人才競爭力。

這跟“三觀”正不正沒毛關系，“天下熙熙皆為利來，天下車水馬龍皆為利往”，古往今來，莫不極為。

可悲的是，很多老板不不會愿意正視自己薪酬低的現實，老是埋怨起來招聘工作不得力，怒火中燒用2000元的工資招到20000元的人才。可惡我們這些個招聘狗，你是要他去抓壯丁進公司么？！

最嘲笑的是，我在做專業服務的過程中，遇見不少老板要我給他們推薦人才，突然開口就是：“錢不是問題！什么都好談！”，可是人家一談，“問題那就是錢太少！”

比較少有老板完全樹立道德了這樣的理念：工資少而不那樣的話很高的人工成本（磨洋工、高流動），工資高那樣的話相對較高的人工成本（人均產能高、少招人）。

怎末知道個崗位該定多少薪酬才能有吸引力？HR專業人員要根據兩個崗位的招聘半徑（進而判斷其薪酬半徑）來如何制定，如果兩個崗位招聘半徑是全省范圍，那還要可以參照全省同一崗位人才的薪酬標準來定，若你非得只再審查二傻他們公司來定，并不一定應該是自欺欺人。

建（吐）議（槽）：

你有錢不愿給，就得換腦筋，你不換腦筋人家就換老板（噢）。

二、沒有錢

沒錢，想給拿不出，還要學會畫餅，許諾獎金、股份啥的，能讓人我相信你說的會變得現實，而且出事最好是能履行承諾，不然后果很嚴重點。

廟小：公司太小應聘者去找工作大多不喜歡找大公司，自然有其道理：一是大公司來講那樣的話有實力（確實？），會讓人更沉浸式體驗；二是大公司象會有更多的機會，換取成長和發展的空間較小；三是在大公司工作倍有面子，今后想跳槽更合適求職。

所以我你的公司老是招不到人，是不是廟太小了，人家看不上？

建（吐）議（槽）：

1、老板跟隨員工們爭口氣，趕快把公司做大做強，到時候也可以出一口惡氣：今天你對我不理不睬，明天我要你高攀不起！（這建議基本等于廢話）；

2、為核心崗位人才提供給好待遇的薪資，錢多多也那就能沖抵廟小小的軟肋；

3、好是有能力弄一兩個“大和尚”來小廟撐撐門面，用大咖來進階人才的吸引力，像李開復、毛大慶自己去搞的小廟，應者齊聚，一下子不就成大廟了嘛。

三、地偏

位置實在是太很偏遠些公司雖說實力不菲、名氣不小，但公司的地址卻很偏僻。不追求“錢多事少離家近”的應聘者這一看這四野八荒的地兒就搖頭。

事實上，現在出來找工作明里暗里暗地必然個工作地點的鄙視鏈：北上廣深>直轄市>省會>地級市>縣城，金融街>**>中心區>非中心區>開發區。而最啃爹的那是不少“開發區”，從市中心去上班開車都要1-2小時，每天晚上4小時70左右在路上折騰，沒有多少新生代員工受得了，即便工資高，人也跑瘦了。

很多企業你選那些個開發區，恐怕考慮的是稅收之類的優惠，卻實在沒想到：招不出來人才會造成的真接間接損失，可能會不弱于額外的那點優惠。不過，一些工業區本身可以遠遠離開城市中心、有些行業和產品可以在城鄉開展業務就要無所謂了。

深受地方偏僻招人很容易之苦，要不是絕大多數行業的實力企業，開始在小地方發家結束后，都會將總部重新選址到北上廣深或則省會城市去了。

建（吐）議（槽）：

1、假如很有可能我還是把總部或則研發中心這種要核心人才多的部分放在蜂星城市、中心區吧；

2、上班是可以在邊遠的小地方，但員工戶口、社保是有放在大中城市，減少員工的心理很舒服感；

3、可以實行崗位輪換，讓在偏遠地區公司上班的員工感覺到有機會免費換到中友城市、中心地帶上班嗎，“在基層鍛煉兩年就出來了。”經典的說辭啊！

四、知名度

極度缺乏知名度和影響力想想一些青春美少女們什么節操也最好別都死命想成網紅，你就清楚這社會“知名度”就是生產力！比較新數據顯示：中國有2960多萬家企業，看一下貴公司在全國、全行業、全省、全市排名如何第幾、有多少人明白了呢？

問題是：很多公司（尤其是老板）自認為本公司很都有名，這就稍微有點鼠目寸光的幽默了。在人才市場上，公司是否是有知名度、美譽度和影響力，終于應該應聘者說了算。根本不都沒什么人來去應聘，現在就要去沉思我們在職場中的影響力了。

當然了，進階企業的知名度和影響力，是一個系統化工程，也是需要日積月累來能完成的。但很多企業不如此重視，總是信心公司的口碑能夠口耳相傳。被稱做“紅色巨人”的IBM公司，其知名度和人才影響力不言自明，但近年來也都感受到招聘人才的壓力，因為創新性地辦事機構了“戰略招聘營銷經理”崗位：專門把公司的雇主品牌以及營銷品，在著名高校、行業峰會上去曝光、去推廣。大牌都要這樣干，要知道我們中小企業呢？

創造知名度、擁有最佳雇主之類事情的太如此遙遠，那就“臨陣磨槍、不快也光”吧，就是招聘的時候多投點廣告、在多個招聘平臺上多曝光，至少能至少短期的效果；可是很多老板又堅決不肯要錢，多投一個招聘信息平臺都總覺得是浪費……

其實，作為HR的專業人員，也應該認真分析每個崗位的招聘半徑，這些各招聘平臺的優劣勢，選取范圍很好目標崗位的平臺投放廣告，絕對不是平臺一定越長越好。

建（吐）議（槽）：

1、公司要高度重視提升到知名度，有計劃、有預謀地到高校、行業峰會、交流會去冰女臉；

2、公司招聘的時候精心選擇招聘平臺，該花的廣告費肯定要花的；

3、想靠在職讀研員工的耳口相傳可以介紹新人到公司，我還是先下點功夫讓本科學歷員工多謝！、不舍得趕回再說吧！

五、人爛

招聘人員的素質讓應聘者望而止步反正影響大另一個企業招聘成敗最直接的因素，那是招聘人員的素質。畢竟他們才是應聘者最直觀感受和了解兩個公司的窗口。但很多公司的招聘人員（除開HR部門和用人部門，一些是用人部門的考官）很不職業，談吐讓應聘者心理窩火甚至出現厭惡感，要注意體現出來在：

一是兩個職業形象不佳。從電話邀約到現場面試會等種種職業形象和職業禮儀的細節，都讓人倒胃口；不是要搞得一本正經的職業套裝（那個太裝了！），但要先讓人能感覺到禮貌地、徹底干凈、職業化；

二是態度傲慢。有的是考官沒搞清楚自己的身份，我以為自己是法官，擺出一幅居高臨下、咄咄逼人的架式，讓人特別是有料的人才太厭惡，完全沒有都我也不想鳥你；

三是專業素養差。有點考官自己半罐水還全然不覺，提的一些問題很幼稚甚至于智商低，讓應聘者又好氣又好笑，甚至沒的應聘者受不了就再做出要跟高層聊了；要嘛都鄙夷于解釋這樣的問題，真接尋思早一點結束轉身走人了。

是因為招聘人員素質差而影響不大招聘是最必殺的，不僅僅把人才阻隔在了企業除了，但是連那些水平就像、進不了公司的應聘者都“慶幸”也沒剛剛進入爛公司。

我們說招聘人員是企業形象的代表，招人的過程也是影像展示企業形象的過程。低素質的招聘官不但影響不大公司招聘目標的實現，哪怕有可能演變成與應聘者之間的沖突，就影響大企業的形象。高素質的面試官，會讓無法剛剛進入公司的人也會產生尊敬之情，會很遺憾自己直接進入不了幾家公司。

建（吐）議（槽）：

1.解決公司招人難的問題，重要原則的那是先招到最優秀的招聘人員；

2.公司要先對絕大部分參與招聘的人員并且誠懇的精細化培訓，這個培訓不投入到，企業不僅會短痛并且會長痛；

3.在什么都講“用戶體驗”的時代，招聘工作全流程也要努力能夠做到讓應聘者有良好的道德的體驗感。

六、事多

老周末加班的文化讓人煩現在不加班的工作是越來越少了，但新生代員工又很不在意工作與生活的平衡，絕不不會愿意為工作去賣命工作，這那是矛盾和沖突的焦點。

居然都有點公司還在招聘廣告中**裸地寫：“能經受長時間的周末加班工作”、“能夠一定要堅持經常性外地出差”，看那那是要招“敢死隊”的節奏。

不是什么教你奸，你不能寫“都能夠經受減小的工作壓力”也好一點對不。難怪廣告打回來簡歷都收將近……

更多的公司是在面試的時候總特別強調員工要有“奉獻精神”，愿意犧牲休息時間“主動”加班（你以前見過多少員工很愿意去“愿意”周末加班？），讓人家周末加班還不給加班費。

有點公司還大肆吹捧“加班是一種文化”（這文化也太濫了不是），都有點老板一看見沒人加班費就發火：“下午一下班，人都全走了，就我老板個人在加班費，哪有點敬業的態度。”乖乖，你是老板，人家不是老板，可以了？

問題是：是否是是真的有必要加這樣多的班呢？

假如員工預期好加班費擁有必然的義務，這樣有什么呢緊迫感去提升工作效率呢？

明知道可以一周單休，非得要搞大小禮拜。最糟糕的工作設計是一周上六天半的班，那一會變會把員工一個下午毀掉，你這是什么東西套路呢？！

建（吐）議（槽）：

1.順應時代，最好不要少去安排員工周末加班，員工被強迫你加班那是員工盡職敬業；

2.決不大肆吹捧義務加班文化，反而在招聘時反詰效率文化。

七、缺夢

無法看到發展的前景人生得先有希望。特別是現在的90后，不修真者的存在基本是的生存問題，他們更不在意職業發展的空間。他們敢拼敢干、富于表現力夢想。因此，他們尤其去在意一個公司是否需要有光明的發展前景，尤其放在心上自己在公司有無希望實現夢想。阿里他爸那句：“夢想還是要有的是，怕利用了呢！”，現在都快成吸引人才的標準的配置了。所以才，招聘中給應聘者“畫餅”是一項非常重要的技巧。

肯定不是假大空一味的忽悠，而是要擅于在招聘廣告、面試互動中，用簡練有力的數據、事實、實力信息和分析邏輯，讓應聘者特別是公司急用的人才完全相信本公司是個理想和目標的選擇。

很多公司尤其自豪驕傲于“高調做人真是”，不過在日益強大兇猛的人才擊殺戰中，低調做人很可能會換句話說你招不了足夠的人才。企業有再遠大的夢想，都是要靠人來實現的。

建（吐）議（槽）：

1.精心設計招聘廣告，用夢想來故意引誘應聘者（互聯網公司的必殺技）；

2.在招聘面試互動中，以精簡有力的信息讓人才注意到美好的發展前景；

3.公司作為文宣要時不時地渲出下美好的發展前景，這個真有可以不有！

八、冗繁

招聘面試程序太過冗長緊張現在是時間越來越大貴的時代，羅胖子在《時間的朋友》上又不是不是說過嘛：商業競爭的核心轉而擊殺消費者的時間。

在人才爭奪中，則是是在爭斗應聘者的時間：從查哈招聘信息的時間、到進行應聘過程的時間轉眼動員到你公司工作的時間。

但，很多公司卻沒意識到應聘者的時間價值，設置中的招聘面試程序乏味的故事緊張，動不動就愛去面試搞四輪、五輪，但是不少公司內部流程不連貫，時總將就考官的時間，要應聘者三次來公司給予多方面了解，最終，你的程序應該還沒走完，人家就不跟你玩了——眾里尋他千百度，默然回首，那人已在他人上班處！

你的公司足夠牛，人家削尖腦袋都想出去，你的程序很緊張應聘者也得適應適應。但是絕大多數企業現在是求人才，程序太冗雜那就是自設障礙。

建（吐）議（槽）：

1.招聘信息程序注意不精簡，精心設計好你是什么考察環節比環節很多更好；

2.招聘程序多少也不是最重要的是，最重要的是最好就是讓應聘者一年成功各環節，不需要多次往返。所以我要公司全部參與招人的人員都要高度重視，協調配合統一時間。

假如把上文所述八個方面的障礙都能在這細加除掉，定能最有效地能解決企業招人難的困境。

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